Стабільність стану соціально-трудових відносин в трудових колективах Тернопільській області значною мірою залежить від соціально-економічного стану та результатів фінансово-економічної діяльності господарюючих суб’єктів, оперативного реагування місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, об’єднань роботодавців і профспілок на факти ускладнення стану соціально-трудових відносин.

Структура економіки, умови розвитку окремих галузей, характер використання виробничого потенціалу, рівень зайнятості населення, рівень соціального діалогу в галузях та на конкретних підприємствах та інші фактори, що прямо або опосередковано впливають на стан соціально-трудових відносин, є специфічним для кожної області. Відділенням НСПП в Тернопільській області здійснено моніторинг стану соціально-трудових відносин на підприємствах, установах та організаціях області, які упродовж 2009-2011 років перебували в системі запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) з чинниками дестабілізації, які були зумовлені укладанням чи з зміною, виконанням колективного договору.

Метою здійснення аналізу було:

- узагальнення результатів роботи, де відділенням НСПП здійснювалися заходи щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) з чинниками дестабілізації, які були зумовлені укладенням чи зміною колективного договору, угоди; виконанням колективного договору, угоди або окремих їх положень;

- узагальнення основних причин не виконання колективних договорів, угод;

 - узагальнення ролі та взаємодії сторін соціального діалогу у відстоюванні своїх прав в разі порушення умов колективного договору, угоди.

Головною умовою успішного врегулювання соціально-трудових відносин є налагодження ділових переговорів між трудовим колективом і роботодавцем, результатом яких є укладення колективного договору.

Соціальна значущість колективного договору полягає в тому, що цей нормативно-правовий документ забезпечує регулювання трудових відносин у сфері застосування найманої праці і укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу. Метою укладення колективного договору є досягнення соціальної злагоди на конкретному підприємстві, співробітництво партнерів на виробничому рівні, яке базується на засадах рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов’язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов’язання. Його відсутність призводить до грубого порушення прав найманих працівників на участь в управлінні підприємством, їх пенсійних прав, права на ефективну зайнятість та інших прав і гарантій, передбачених діючим законодавством. Через колективний договір вирішуються такі питання, як оплата праці, встановлення режимів робочого часу, створення безпечних умов праці, забезпечення пільг та гарантій, на які можуть розраховувати працівники колективу.

Одним із показників рівня соціальної захищеності найманих працівників є охоплення їх колективними договорами та стан їх укладення. За даними управління праці та соціального захисту населення Тернопільської облдержадміністрації встановлено, що упродовж 2011 року в області укладено 2683 колективних договорів, що на 186 колдоговорів, або 7,4 % більше, ніж за відповідний період 2010 року. Колективними договорами охоплено 139 тис. осіб, або 96,5 % від чисельності штатних працівників суб’єктів господарювання.  

Серед видів економічної діяльності найбільший відсоток працівників охоплених колдоговірним регулюванням, спостерігався в діяльності охорони здоров’я та наданні соціальної допомоги – 92,2 %, освіті - 90,3%, транспорті та зв’язку – 85,5%, будівництві – 84,1%, наданні комунальних та індивідуальних послуг, діяльності у сфері культури та спорту – 79,9% сільському господарстві, мисливстві та лісовому господарстві – 75,8%. Слід зазначити, що тільки у державному управлінні спостерігається охоплення усіх працівників дією колективних договорів.

На підприємствах майже у всіх районах, чисельність працівників, охоплених колдоговірним регулюванням, перевищує середньо обласний показник і складає від 79,9% до 99,9%. Недостатньо запроваджується колдоговірна практика тільки в Чортківському, Тернопільському та Підволочиському районах в яких чисельність працівників охоплених колдоговорами складає відповідно 56,1%, 65,0% та 76,2% до облікової чисельності штатних працівників.

В загальному по області питома вага зареєстрованих колективних договорів до укладених становить 99%.

На даний час ще існує ряд проблем, які знижують ефективність колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. А саме :

- у деяких випадках колективно-договірна робота здійснюється формально. Зобов’язання внесені у колективні договори носять загальний характер, не підкріплені відповідними фінансовими можливостями. Як наслідок - не забезпечується їх виконання;

 - досить часто зміст колективних договорів та угод не охоплює всіх аспектів соціально-трудових відносин і не забезпечує достатнього соціального захисту працівників, тому необхідно конкретизувати та вдосконалити зміст угод;

- деякі колективні договори не переукладаються роками, що створює, підґрунтя для різного роду зловживань та створення нестабільності, і зрештою, призводить до виникнення трудових конфліктів та посилення соціальної напруги;

- до процесу колективних переговорів залучається незначна частка найманих працівників.

За період 2009-2011 років на обліку відділення НСПП в Тернопільській області у системі запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) перебувало 134 випадки дестабілізації стану соціально-трудових відносин із загальною кількістю чинників дестабілізації – 176. З них щодо: укладення або зміни колективного договору, угоди – 3; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень – 86.

Зокрема, упродовж 2009 року відділенням НСПП здійснювались заходи щодо сприяння вирішенню 47 (52,8%) чинників дестабілізації щодо виконання колективного договору, у 2010 році - 28 (54,9%) та у 2011 році - 14 (35,0%).

Із проведеного аналізу слід зазначити, що упродовж останніх років спостерігається тенденція до зниження рівня конфліктогенності на підприємствах області, де чинником дестабілізації є невиконання умов колективного договору.

Зокрема, якщо на початок 2009 року на обліку відділення знаходилось 44 чинника дестабілізації стану соціально-трудових відносин, щодо виконання колективного договору, то у 2010 році цей показник знизився на 63,6%, відповідно у 2011 році  на 50% відповідно з 2010 роком. Станом на 01 січня 2012 року на обліку відділення НСПП залишились неврегульованими 9 випадків дестабілізації стану соціально-трудових відносин, з яких 1 чинник щодо виконання умов колективного договору (11,1% від загальної кількості, що перебувають на обліку відділення).

Практика свідчить, що основними ініціаторами укладання чи переукладання колективних договорів є профспілкові організації. Для прикладу, серед 2302 трудових колективів, де діють колективні договори, з ініціативи профспілок укладено 1676, або 72,8%. В решти випадках стороною уповноваженою представляти трудовий колектив у колективних переговорах виступає рада трудового колективу, або інший представницький орган уповноважений колективом.

Також під час вивчення встановлено, що внесення змін до колективних договорів зумовлені в першу чергу:

- змінами у трудовому законодавстві;

- прийняттям або внесенням змін до генеральної та Галузевих угод;

- впровадженням нових державних або галузевих соціальних стандартів, в оплаті чи умовах праці, режимі роботи і відпочинку та інших.

Іноді ініціатором внесення змін до колективних договорів виступає сторона роботодавців, яка в деяких випадках зацікавлена у звуженні соціальних пільг та гарантій працюючих, мотивуючи це поганим фінансово-економічним становищем підприємства, відсутністю коштів, або з інших причин.

Робота відділення НСПП з підприємствами показала, що головну роль у примирних процедурах відіграють саме представницькі органи найманих працівників, які в першу чергу зацікавлені у скорішому задоволенні вимог найманих працівників. Також встановлено, що організації роботодавців мають обмежений вплив безпосередньо на власників підприємств, роботодавців на виробничому рівні. а тому ініціатив від організацій роботодавців з приводу проведення будь-яких заходів на підприємствах, де відділенням проводились примирні процедури не було.

Ефективність вирішення конфліктів ще на до конфліктній стадії зумовлена в першу чергу бажанням сторін соціального діалогу врегульовувати чинники дестабілізації шляхом примирно-переговорних процедур (узгоджувальних зустрічей).

Проведений аналіз показав, що із загальної кількості чинників дестабілізації стану соціально - трудових відносин, де відділенням НСПП надавалась практична допомога у їх врегулюванні упродовж 2009-2011 років 48,9% були зумовлені укладанням чи зміною, виконанням колективного договору, угоди або окремих їх положень.

Необхідно зазначити, що найбільш поширеними фактами невиконання окремих положень колективних договорів було порушення термінів виплати заробітної плати, додержанням соціальних гарантій у сфері оплати праці встановлених галузевою та Генеральною угодою, наданням відпусток, в тому числі за згодою сторін, без збереження заробітної плати.

Слід відмітити, що через відсутність ефективного впровадження системи договірного регулювання у сфері праці, активної позиції профспілкової організації, а в деяких випадках взагалі її відсутності найчастіше виникають непорозуміння між сторонами соціально трудових відносин на підприємствах приватної форми власності.

Підсумовуючи дане дослідження, для забезпечення соціальної стабільності та покращення відносин між сторонами соціального діалогу відділення НСПП вважає за необхідне:

- активізувати роботу щодо укладання та контролю виконання колективних договорів;

- найманим працівникам або органам, що уповноважені представляти їх інтереси, у разі проведення роботодавцями дій не узгоджених з ними з питань урегульованих колективними договорами активніше використовувати механізм колективного трудового спору;

- органам виконавчої влади та місцевого самоврядування ініціювати притягнення до відповідальності згідно з чинним законодавством посадових осіб, які ухиляються від укладення колективних договорів, або не виконують їх положення;

- через засоби масової інформації поширювати позитивний досвід з укладання та реалізації положень колективних договорів.

Роль колективних договорів як елементу соціально-економічної структури сучасного суспільства постійно зростає. Відділення НСПП відповідно до покладених на неї завдань і функцій, визначених законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", і надалі вживатиме заходи, у взаємодії з відповідним органами виконавчої влади, щодо стабілізації стану соціально-трудових відносин на підприємствах Тернопільської області та своєчасного вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), сприятиме формуванню соціального діалогу з метою вироблення і реалізації державної, соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин і забезпечення підвищення рівня та якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві.