Четвер, 06.08.2020, 22:43



Відділення Національної служби посередництва і примирення в Тернопільській області. Наша адреса: 46010 м. Тернопіль, вул. Шашкевича, 3, каб. 46 тел./факс (0352) 23-59-22. З питань репрезентативності звертайтесь за телефоном ( 0352 ) 23-59-22
Головна | Реєстрація | Вхід Вітаю Вас Гість | RSS





  Мапа сайту

Бюлетень НСПП


Відділення НСПП







  


Категории раздела
закон України [0]
закон України
укази президента [0]
укази президента
Репрезентативність сторін [0]
Репрезентативність сторін

Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входа
Відділ аналітично-інформаційної роботи та прогнозування Національної служби посередництва і примирення Конституція України проголосила пріоритетні завдання державної політики щодо побудови правової, демократичної, соціальної держави, що передбачає широкомасштабне реформування національної правової системи, у тому числі трудового права. У ринкових відносинах проблеми правового врегулювання взаємин між роботодавцями й найманими працівниками є досить актуальними. Поступальний розвиток економіки, зростання національного багатства й підвищення добробуту суспільства можливі лише за умов високої продуктивності праці й соціального спокою. А для цього необхідно не просто закріпити певні права за суб’єктами трудових відносин, але й створити правові механізми, які забезпечуватимуть ефективний захист і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців. Саме з цією метою в Україні було створено Національну службу посередництва і примирення (НСПП), яка опікується врегулюванням колективних трудових спорів. Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить, що трудове право є невід’ємною частиною правової структури сучасного цивілізованого суспільства. І головне завдання трудового права в іноземних державах сьогодні - цілковита нейтралізація або максимально можливе пом’якшення негативних для трудящих, і, через це, небезпечних для соціального спокою у суспільстві наслідків дії стихійних ринкових чинників у сфері найманої праці. А це обумовлює необхідність формування у державі ефективного правового регулювання трудових спорів і конфліктів для того, аби правовим шляхом було забезпечено оперативність і об’єктивність їх вирішення. За умов переходу України до цивілізованого ринку, інтеграції української економіки у світову систему, реформа трудового законодавства (утворилася через певні економічні умови суспільства), й у тому числі інституту трудових спорів, є невідкладною. Правовий досвід європейських країн враховує особливості процедури вирішення трудових розбіжностей за різних моделей економіки, що дає змогу шляхом наукового дослідження й творчого опрацювання уникнути безлічі помилок під час створення якісно нового національного механізму правового регулювання трудових спорів і конфліктів. На сьогодні у вітчизняному трудовому праві немає досліджень щодо основних понятійних категорій у галузі трудових спорів і конфліктів, динаміки їх становлення й розвитку у національній і іноземній правових системах; немає аналізу особливостей процесуальних правовідносин щодо вивчення трудових справ юрисдикційними органами, дослідження правового статусу й порядку діяльності зазначених органів. Усе це створює чималі проблеми у правозастосовчій практиці, оскільки додає невизначеності до порядку розгляду трудових розбіжностей, що виникають, й ускладнює обрання найбільш адекватних способів їх вирішення. Зазначені чинники визначили необхідність проведення наукового дослідження щодо запозичення міжнародної практики вирішення трудових спорів і конфліктів в Україні. За часи незалежності Україна пройшла складний шлях від створення до налагодження постійного функціонування системи правового захисту інтересів учасників соціально-трудових відносин. Проте і досі є актуальною проблема підвищення рівня захисту трудових прав і соціально-економічних інтересів працівників, реалізація можливостей кожного громадянина відстоювати свої права як самостійно, так і спільно з іншими членами трудового колективу. Оскільки до предмету колективного трудового спору належать питання економічного (встановлення умов праці) та юридичного характеру (невиконання вже встановлених умов), доцільно було б передбачити відмінності механізму їх врегулювання. Зважаючи на це, вважаємо корисним використання напрацьованого досвіду інших країн, що мають тривалу колективно-договірну практику, згідно з якою спори економічного характеру передбачають запровадження третейсько-арбітражної процедури примирення і вирішення розбіжностей. Вирішення ж спорів щодо порушення нормативно визначених положень законодавства та колективних договорів (угод) має передбачати право сторін звертатися до суду з метою забезпечення обов'язкових до виконання домовленостей. Отже, з метою поліпшення стану вирішення колективних трудових спорів, слід звернутися до міжнародної практики, використати раціональні ідеї щодо вирішення конфліктних трудових спорів на підприємствах. Міжнародне правове регулювання трудових відносин - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання трудових відносин, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному трудовому законодавстві. Основними суб’єктами міжнародно-правового регулювання трудових відносин є ООН та її спеціальний орган – Міжнародна Організація Праці (МОП). Окрім того, такими суб’єктами також можуть бути деякі об’єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД. У сучасних умовах саме МОП по суті перетворилася на вищого арбітра у врегулюванні трудових відносин на світовому ринку праці. Наразі важливою функцією МОП є нормотворча діяльність у сфері вдосконалення трудових відносин. Створено розгорнуту правову основу соціального партнерства, зафіксовано конкретні норми, представлені в спеціальних юридичних актах – Конвенціях і Рекомендаціях МОП, якими визначається правовий статус суб’єктів діалогічних процесів. Рекомендації МОП «Про добровільне примирення і арбітраж» (1952 p.), «Про розгляд скарг» (1967 p.) врегульовують питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП переконані, що право на страйк, хоч його і не передбачено спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників щодо захисту своїх законних інтересів Процес законодавчого закріплення вирішення колективних трудових спорів у більшості країн Заходу започатковано на початку XX сторіччя. Певні норми щодо вирішення колективних трудових спорів було внесено до датського Цивільного кодексу ще в далекому 1907 році., а до швейцарського Кодексу зобов'язань - у 1911 році. Згодом у ході виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набула поширення практика прийняття спеціальних законодавчих актів щодо вирішення колективних трудових спорів. Зокрема, у Королівстві Норвегія такий акт прийнято в 1915 р., у Федеративній Республіці Німеччина - у 1918 р.,у Фінляндії - 1924 р. У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. - Конвенцію № 98 про застосування принципів права щодо організації і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951 р.), №94 - про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952 р.), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960 р.), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.). У різний час Україна ратифікувала зазначені міжнародно-правові акти. Отже, вони стали частиною системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються якнайкраще у разі, якщо відбувається орієнтованість не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладання колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій під час прийняття рішень соціальними партнерами на всіх рівнях. Так, наприклад, Австрія з метою максимального запобігання виникненню трудових конфліктів запровадила принцип соціального партнерства. Соціальними партнерами у даному разі виступають профспілка, Палата праці, Торгова палата та Палата сільського господарства. Одним із найважливіших документів, що сприяють досягненню соціальної рівноваги, є колективний договір. Мета їх укладання – взаємоприйнятне рішення щодо умов праці між асоціаціями роботодавців та працівників. Основним членом асоціації роботодавців є Торгова палата. Членство в ній для австрійського роботодавця є обов’язковим. Укладання колективних договорів у Австрії є обов’язковою умовою для всіх сфер діяльності і стосується усіх працюючих. Натомість, вони є чинними лише в межах одного підприємства і є стосуються лише його. Колективними договорами в Австрійській Республіці визначено мінімальні права найманих працівників, які є юридично затвердженими і гарантуються законом. Це - так званий «norm effect». Також, положення колективних договорів безпосередньо пов’язані з укладанням трудових контрактів з найманими працівниками, які є його невід'ємною частиною. Це, передусім, впливає на умови трудових контрактів, що не дає змоги роботодавцям обмежувати та скасовувати права працівників. Окрім цього, за роботодавцем залишається право створення для працівників більш сприятливих умов праці під час наймання на роботу у порівнянні з тими, які передбачено у колективному договорі Щодо країн Східної Європи, наприклад у Латвії вирішенням колективних трудових спорів займаються примирні органи, які створюють безпосередньо сторони, а в разі ухиляння від проведення примирних процедур спір вирішується в судовому порядку. Колективні трудові спори можуть відбуватися на трьох рівнях: національному, галузевому та на рівні підприємства. Латвійські профспілки основну увагу зосередили на захисті найманих працівників під час вирішення індивідуальних трудових спорів. Цікавою є інформація щодо можливості індивідуального членства в профспілці, яка надає можливість працівникові уникнути тиску з боку роботодавців, не зацікавлених у існуванні профспілок на підприємстві. Аби звільнити з роботи члена Профспілки працівників державних установ, самоврядувань, підприємств і фінансів у Латвії, слід отримати згоду не первинної організації, а Центрального Комітету відповідної профспілки, що надає додаткову можливість захистити права державного службовця, які найчастіше порушуються після перемоги на виборах нової політичної сили. Також незалежності профспілки від роботодавця сприяє й те, що все ширшою стає практика обрання головами первинних профспілок осіб, які не працюють на підприємстві або в органах влади, самоврядування. Вони є членами зазначених профспілок, проте мають статус пенсіонерів або ж працюють в інших установах Вдосконалений механізм вирішення колективних трудових спорів дасть змогу узагальнити та кодифікувати певні складові питання трудового права. Національна служба посередництва і примирення також дотримується даних процедур і вносить корективи у свою діяльність враховуючи досвід європейських країн.













Календарь
«  Серпень 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31
Стрічка новин


Останні новини Національної служби примирення і посередництва





 © відділення НСПП в Тернопільській області, 2012
Передрук матеріалів за умови посилання на //nsppternopol.at.ua/